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Quand RH & Innovation se rencontrent

Publié le 16.06.2016

Alors que le numérique s’introduit de plus en plus profondément dans notre quotidien, les organisations prennent progressivement conscience des enjeux et impacts sur leurs propres structures : accélération du turnover, décloisonnement de l’information, complexité des flux de communication, aplatissement subi de la chaîne hiérarchique… Le marché parle de lui-même, les entreprises sont désormais condamnées à réussir leur transition numérique, sous peine de mourir asphyxiées par leur déficit de compétitivité. Cet article est le premier d’une série sur la transformation numérique des RH, passant en revue les grands enjeux, les freins, les opportunités, et les risques liés à ce changement profond des organisations. C’est parti !

 

La transformation numérique RH au coeur des enjeux de compétitivité

Petit à petit, des initiatives officieuses s’organisent discrètement au sein même des entreprises, pour accélérer la pénétration du numérique et transformer l’entreprise. On parle alors de corporate hackers, sorte de guérilla silencieuse brandissant l’étendard du 1 et du 0. Dans d’autres cas, ce sont les dirigeants eux-mêmes qui se saisissent du sujet, convaincus de la nécessité d’avancer.

En matière de transformation numérique, les budgets dédiés sont désormais colossaux au sein des entreprises qui ont pris conscience des enjeux : repenser les systèmes d’information, ancrer la présence de l’entreprise dans la sphère numérique, acculturer les collaborateurs aux enjeux, aux outils et au potentiel du numérique, et pour les plus audacieuses, libérer l’entreprise. Systématiquement, les dirigeants et COMEX se tournent vers l’une des fonctions jusque là négligées, pour accompagner ce grand chamboulement : les Ressources Humaines.

Nous sommes désormais très loin de la période productiviste où le rôle des ressources humaines se résumait à l’administration du personnel. En effet, le numérique impacte les modes de travail et d’organisation, les compétences, et les comportements. Qui de mieux qualifié que les professionnels des Ressources Humaines pour traiter le sujet ? Il n’y a clairement, dans l’entreprise, aucune fonction se rapprochant le plus de ces enjeux.

Et pourtant… Les RH ne sont ni formés, ni équipés, ni acculturés pour les enjeux du numérique dans l’entreprise. Passés d’administrateurs des ressources aux garants de la réalisation du potentiel de l’entreprise, ils se retrouvent actuellement dans l’oeil du cyclone. Avant de transformer l’entreprise, il va leur falloir se transformer eux-mêmes et changer de posture, puis ensuite accompagner l’évolution de la culture.

 

Le long parcours de la transformation RH

Les Ressources Humaines ont très longtemps été considérées comme un centre de coût, une fonction d’administration et de gestion sans rôle stratégique. On parle de RH opérationnelle. Progressivement, au fur et à mesure que les enjeux changent, la fonction RH redore son blason et remonte dans l’estime des dirigeants. On parle alors de RH fonctionnelle. Mais derrière ces mots, et la désormais fameuse chaine de valeur de Bersin, qui donne un découpage détaillé d’une fonction RH centrée sur la gestion des talents, il y a un dur retour à la réalité qui est nécessaire : les collaborateurs de la fonction RH n’ont jamais été préparés à ce challenge. Que ce soit pour repenser le recrutement, la formation, la mobilité, ou même le dialogue social.

C’est certain pourtant, si Kodak, dont le coeur de métier était la chimie appliquée à la photographie, avait compris qu’il lui était nécessaire d’orienter les nouvelles compétences sur le développement informatique pour prendre le virage de l’appareil photo numérique, l’entreprise existerait toujours (et on peut arguer sur d’autres possibilités, comme passer du secteur de la photographie à celui de la chimie industrielle, ou se recentrer sur une niche).

Certaines entreprises parlent du numérique comme d’un potentiel à capter pour augmenter la productivité et l’efficience de leurs processus, mais d’autres sont, à mon sens, bien plus réalistes : elle évoquent leur propre mort, dans le cas où elles se révéleraient incapables de s’approprier ces nouveaux usages et technologies.

Et c’est de cela dont il s’agit, dans un monde en pleine transformation, les entreprises doivent repenser leurs produits et services, leur relation client, leur agilité, leurs modes de travail. Et derrière chacun de ces enjeux, ce sont des humains, ou plutôt des ensembles de compétences, de réseaux et une culture qui doivent également s’adapter.

Il est alors nécessaire de faire évoluer le rôle des RH en entreprises, les considérer comme les chefs d’orchestre de la transformation, puis faire évoluer leurs outils et leurs processus, et enfin leur manière de ‘gérer les ressources humaines’. Un terme affreux, n’est-ce pas ? Personne n’aurait été choqué il y a ne serait-ce que 10 ans pourtant… Depuis le recrutement jusqu’à la mobilité interne, en passant par la formation, la marque employeur et la gestion des compétences, tous les métiers de la DRH doivent être repensés, dématérialisés, digitalisés. Bref, il faut innover ! Sinon, à quoi serviront les RH demain après tout ?

 

Le plan de bataille des RH modernes

Pour réussir leur nouvelle mission, les RH auront besoin de 4 types de ressources : des outils, des compétences, une organisation et une approche intellectuelle ou comportement. Et dans des proportions et spécialisations bien supérieures à tout ce dont ils disposent aujourd’hui.

Les années 2000 ont vu apparaître les métiers du talent management, de la performance RH, du sourcing direct, du workforce planning et du développement RH. Tous ces métiers sont des conséquences nécessaires liées aux premiers impacts du digital. Mais cette approche incrémentale des processus de la fonction RH a ses limites.

Pour accompagner l’entreprise dans sa transformation, il devient nécessaire d’identifier en interne et en externe celles et ceux qui pourront comprendre et porter le changement dans l’entreprise. Il faut ainsi des outils plus puissants, plus agiles et personnalisables, capables de matching, de suggestions, d’anticipation.

Et ces outils ne seront utiles que s’ils sont employés à bon escient. Les collaborateurs doivent être conscients des enjeux, mais également des opportunités offertes par le numérique. Pour les sensibiliser au maximum, il est nécessaire de passer par une phase d’acculturation. Ce terme, relativement nouveau dans le langage des entreprises, est en passe de devenir l’objectif clé des managers. Et avant cela, il est vital que les RH eux-mêmes soient acculturés au digital.

Pour conclure

Les RH ont aujourd’hui l’opportunité de se positionner comme la fonction la plus stratégique de l’entreprise. Demain, les nouveaux PDG seront bien plus souvent issus de la fonction RH que des opérations, car il s’agira non pas d’être le plus fort ou le plus expérimenté, mais de savoir s’adapter au changement. Car au coeur des enjeux de la transformation des RH, se trouvent les sujets relatifs aux données personnelles, la transparence, l’engagement, l’expérience collaborateur et candidat, mais surtout et avant tout, l’agilité, facteur déterminant de la compétitivité moderne des entreprises. A suivre dans les prochains articles ! En attendant, je vous invite à enrichir de vos contributions ce partage !

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