Post-confinement : enfin nous-mêmes en entreprise… ou toujours masqués ?

Management

Post-confinement : enfin nous-mêmes en entreprise… ou toujours masqués ?

par Laurène Mayer, HR Development Partner du Lab RH

 

« Enfiler son costume » , « faire bonne figure », « prendre son après-midi »… autant d’expressions communes dans le monde du travail… qui ont volé en éclats pendant cette période de confinement ! De nombreuses habitudes ont été remises en cause et avec elles le rapport à nos apparences, mais une question reste :

Que donnerait notre travail sans le poids des apparences ?

Dans cet article, nous vous partageons un retour d’expérience au sein de notre équipe du Lab RH et quelques pistes d’action pour dire stop au diktat des apparences au bureau !

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De quelles apparences parle-t-on ?

Code vestimentaire, fléau du présentéisme, droit à la pause (sans avoir à changer son écran Facebook quand quelqu’un passe derrière…), choix de son lieu de travail… Autant d’habitudes qui s’immiscent dans la culture et les normes de l’entreprise et peuvent faire des dégâts, notamment sur la santé physique et psychique des collaborateurs.

Alors que les projets de transformation se concentrent souvent sur des thématiques larges telles que l’accompagnement managérial, les apparences prennent une place considérable dans nos quotidiens professionnels et constituent bien souvent des tabous qui pèsent sur les collaborateurs.

Les bénéfices que Le Lab RH retire d’une organisation affranchie du poids des apparences

Déjà, avant la crise, au sein de l’équipe du Lab RH, nous nous affranchissions de plus en plus des apparences : travailler en chaussons au bureau, passer un call en lançant une machine à laver, micro-siestes à la vue de tous…

Ces comportements, qui peuvent être surprenants dans un environnement professionnel, ne nous choquaient pourtant plus du tout !

Loin de nous l’idée de dire que notre équipe est parfaite à tous les niveaux. Néanmoins, nous sommes convaincus que sur ce point précis des apparences, l’adoption de ces comportements constitue un des éléments clés du bon fonctionnement de notre équipe. Nous en tirons d’ailleurs plusieurs bénéfices :

  • Un impact positif sur la qualité de notre travail grâce à: 
      • Un temps de transports réduit grâce au télétravail autorisé (renforcé bien sûr en ce temps de crise sanitaire…), 
      • Des salariés qui peuvent travailler en suivant plus leur rythme naturel
  • La mise en valeur de la singularité des collaborateurs :  il est plus facile de se sentir aligné(e) entre notre corps et notre esprit quand d’ambiance n’est pas au jugement… et cela nous permet même de développer une autre compétence clé du XXIème siècle : la créativité ! Nos “Vendrelib” (demi-journée hebdomadaire destinée à développer nos connaissances ou de nouveaux projets sans avoir à nous justifier) révèlent de nouveaux talents, comme Ana, nouvelle  facilitatrice graphique de nos évènements !
  • Un atout pour le recrutement et l’onboarding, lorsque nous décrivons de manière très concrète nos modes d’interactions. Un bon moyen pour la (future) recrue de réussir à se projeter dans l’équipe !

Les ajustements à faire au fil du temps

Bien sûr, nous nous adaptons quand la situation le demande :

  • Nous faisons la distinction interne et externe : nous laissons libre cours à nos propres règles en interne, mais adaptons par exemple notre style vestimentaire pour respecter les codes de nos partenaires. De plus, bien que flexibles sur les horaires, nous nous rendons disponibles au maximum pour respecter les leurs. 
  • Nous veillons à ce que nos stagiaires s’y retrouvent dans ce mode de fonctionnement : nous avons découvert qu’au début, la flexibilité sur les horaires peut être déstabilisante. Nous donnons donc le cadre, et les responsabilisons pour qu’ils raisonnent en “objectifs à atteindre” plutôt qu’en horaires à respecter. Et ça ne marche pas toujours ! Nous adaptons alors ce cadre pour le stagiaire.
  • Nous décidons ensemble des ajustements à faire. Certains temps d’équipe sont dédiés aux discussions sur nos modes de fonctionnement quand nous en ressentons le besoin.
  • Nous n’abusons pas et adoptons ces comportements en bonne intelligenceEtant en “vacances illimitées”, peu nous importe que quelqu’un parte plus tôt dans l’après-midi. Nous avons néanmoins un fichier de suivi des congés pour pouvoir savoir combien de jours nous avons pris par rapport au reste de l’équipe. Assez naturellement, nous équilibrons donc les jours pour que ça reste équitable !

Alors, que faire ? 

Nous avons conscience que nous sommes une petite équipe et que changer les mentalités dans un autre environnement où ces apparences pèsent depuis des dizaines d’années peut être difficile… Néanmoins, nous croyons que si les choses sont ainsi au Lab RH, c’est parce que chacun(e) a contribué à la mise en place d’un climat de sécurité psychologique, et parce que nous avons réussi à libérer la parole au sein de notre équipe. 

Un préalable au changement : la sécurité psychologique

L’écart entre votre équipe idéale, votre culture d’entreprise idéale et la réalité peut se situer dans la sécurité psychologique.

D’après Cécile Jarleton, doctorante au Lab RH, “la sécurité psychologique se réfère à un climat relationnel dans lequel les individus se permettent d’être eux-mêmes et de s’exprimer. Elle prend racine dans la croyance collective selon laquelle l’équipe est un espace suffisamment sécurisant pour prendre des risques interpersonnels. 

Au delà de la prise de conscience et de la compréhension de ce qu’est la sécurité psychologique, elle se traduit par des actes au quotidien pour exister réellement et avoir des effets positifs. En particulier, il s’agit d’ :

  • Accepter et reconnaître que l’environnement est incertain et qu’au sein d’une équipe nous sommes interdépendants, afin de favoriser le partage au sein de l’équipe :  cela renvoie au fait d’oser exprimer ses idées à haute voix,  d’écouter celles des autres et d’échanger 
  • Exprimer sa propre faillibilité, ce qui débloquera la sécurité pour s’exprimer
  • Afficher et valoriser une attitude de curiosité, car cela instaure petit à petit une nécessité de s’exprimer

Le travail sur la sécurité psychologique concerne l’équipe mais peut et doit aussi être incarné par chaque membre de l’équipe. ll est donc nécessaire de déterminer ce que l’équipe s’autorise au niveau du collectif, mais aussi ce que moi, en tant qu’individu, je m’autorise”.

Libérer la parole en équipe

Repenser notre rapport aux apparences ne revient pas à ne mettre aucun cadre, mais plutôt à évaluer la pertinence de chaque pratique et voir comment on souhaite l’incarner, puis oser s’ajuster régulièrement.

Ce confinement ayant permis tester – malgré nous –  une nouvelle façon de travailler, dépouillée de nombre d’apparences, c’est une bonne occasion de se réunir en équipe dans un cadre sécurisé pour se demander, ensemble :

  • Quelles apparences pesaient le plus sur l’équipe avant la crise sanitaire ?
  • Quelles apparences ayant volé en éclats pendant ce confinement vous semblent encore plus inutiles aujourd’hui ?
  • “Si j’osais être plus moi-même dans cette équipe, je vous dévoilerais cette facette de ma personnalité ou ce talent : …..”
  • Quels modes de fonctionnement souhaitons-nous faire évoluer dans les prochains mois pour atténuer le poids des apparences dans notre équipe ?

A l’heure où beaucoup évoquent leurs idées pour le “monde d’après” à l’échelle de la société, au Lab RH, nous vous souhaitons de réussir à prendre du temps à l’échelle individuelle puis collective pour oser vous alléger du poids des apparences, car nous sommes convaincus que les collaborateurs seront prêts à revenir avec un masque pour cacher leur visage… mais plus leur personnalité ni leurs compétences.

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