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L'autre fin des RH !

Publié le 16.06.2016

C’est certain, la fonction RH vit un tournant majeur. Il ne se passe plus une journée sans que les journaux et les blogs ne retournent le sujet dans tous les sens. Alors que le buzz se fait autour de l’ubérisation progressive et néanmoins fulgurante de chaque pan de l’économie, c’est désormais les fonctions des entreprises qui se voient mises dans la balance.

Le marché, qui donne le rythme, impose de plus en plus de réactivité et d’agilité aux entreprises, qui doivent alors repenser leurs outils, leurs compétences, leur structure et surtout leur culture. La fonction RH, classiquement peu innovante, est l’une des plus mises en avant dans la transformation des entreprises.

RH, le nouveau poison de l’entreprise

La transformation étant bien plus une affaire d’humains que d’organisations, il est légitime d’associer les RH à l’équation, et même de les placer au centre. Seulement, les détracteurs sont nombreux, et apportent à leur opposition bon nombre d’arguments accablants, et prouvant l’inadéquation quasi-totale entre ce que sont les RH aujourd’hui et les enjeux qu’ils doivent adresser. Ils ne seraient pas les mieux placés, pire encore, ils seraient devenus obsolètes, au point de justifier leur disparition. Concrètement, et pour aller droit au coeur du sujet : peut-on faire disparaitre la fonction RH ?

La fonction RH ne disparaitra pas. Mais sans une transformation profonde, elle sera toxique.

A titre personnel, j’ai l’intime conviction qu’il n’est pas possible d’ubériser ou de faire simplement disparaitre la fonction RH d’une entreprise sans risquer à coup sûr l’échec à plus ou moins court terme. Une entreprise vidée des humains qui la composent n’existe simplement plus. Et tant qu’il y aura des humains à recruter, développer, gérer et faire partir, quelles que soient les raisons, il faudra une coordination pour assurer la fluidité et la qualité des pratiques.

En revanche, sans une transformation en profondeur de ses missions et fonctions, elle sera complètement inutile, voire toxique pour l’entreprise. Il n’est plus possible de recruter sur les mêmes critères aujourd’hui qu’il y a 20 ans, ni de considérer les collaborateurs comme de simples unités productives, que l’on utilise et remplace indifféremment. Certaines entreprises l’ont compris, et cela se sait. Elles restent pourtant, et malgré les enjeux actuels, considérées comme avant-gardistes. Elles devraient constituer la norme.

Systématiquement, les expérimentations innovantes en matière de RH ont toutes un point en commun : elles utilisent les principes du marketing (focus group, étude de marché, segmentation des cibles, etc.), pour repenser leur rôle et leur proposition de valeur au sein de l’entreprise. Et en effet, la transformation des RH semble les mener vers ce nouveau métier : Marketing des humains au service de l’organisation.

Les RH de demain sont des responsables marketing en charge de mettre des talents au service de l’organisation.

Le parti pris étant posé, retraçons le cheminement qui mène à cette conviction. Et cela nécessite de partir de ce qui provoque l’arrivée de ces questionnements, à savoir la transformation de l’économie, et le vacillement de plusieurs géants historiques face à de très jeunes acteurs.

J’ubérise, tu ubérises, il ubérise

Le terme devient omniprésent dans les populations urbaines connectées. Et les répercussions économiques et sociales sont déjà fortes. Mais l’ubérisation ne relève pas d’une nouvelle mode, ou d’un nouveau concept abstrait. Il s’agit simplement d’une continuité logique amorcée depuis la révolution industrielle, et accélérée au cours des 30 dernières années.

La technologie et la mise en réseaux des individus ont permis l’émergence d’une pratique jusqu’alors impossible à mettre en œuvre : la maximisation de l’utilisation des ressources individuelles. Les individus adaptent ainsi progressivement leurs habitudes de consommation de produits et services. Que ce soit du temps, des produits, des services, il est aujourd’hui possible de les vendre ou de les louer à n’importe qui disposant d’une connexion Internet, c’est à direprès de 3.3 milliards d’êtres humains au moment où cet article est rédigé !

Pour mieux comprendre ce phénomène, je vous invite à écouter l’excellent Frédéric Mazzella, PDG fondateur de BlaBlaCar, et qui préfère parler de plateformisation de l’économie. Sans entrer dans un débat manichéen sur le bien fondé de cette nouvelle économie, on peut simplement apporter la compréhension du sujet par Robert Reich, l’un des meilleurs analystes mondiaux du marché de l’emploi.

Il définit les acteurs de l’ubérisation comme les acteurs de ” l’économie du partage des miettes “. Le caractère de plus en plus immédiat et instantané de la demande pousse l’offre à devenir plus réactive, et au service de cette demande. Cela implique de morceler les tâches, et de déterminer la rémunération en temps quasi-réel en fonction de la valeur qu’attache le demandeur au service au moment où il utilise ce service.

De l’impossibilité d’ubériser les RH

Le lien direct avec la fonction RH est le suivant : cette capacité à relier de manière quasi-instantanée et satisfaisante l’offre et la demande ne pourrait-elle pas s’appliquer aux RH ? Après tout, on peut ‘plateformiser’ le recrutement, la formation et même la mobilité interne. Pourquoi pas le reste des tâches propres à la fonction RH ?

Tout simplement parce que ‘plateformiser’ ou ‘ubériser’ les RH reviendrait à complètement décentraliser les tâches qui y sont liées. En soi l’idée n’est pas déplaisante. Chaque cellule ou unité de l’entreprise pourrait gérer elle-même tous les aspects liés aux collaborateurs. Mais qui définirait alors les spécificités propres aux profils à recruter ? Comment assurer une politique de mobilité et de formation homogène ? Comment centraliser les dialogues avec les instances représentatives du personnel ? Surtout, qui mettrait à jour les politiques sociales et organisationnelles ?

Autant de questions qui mènent à la supposition qu’il faudrait recréer localement des postes spécialisés relatifs aux tâches RH, et coordonner ces spécialistes au sein de l’entreprise pour assurer une cohérence. Car pour tous ceux qui ont travaillé en entreprise, même si les services supports et les CSP (Centres de Services Partagés) peuvent parfois être exaspérants d’inertie et de lenteur, personne ne voudrait faire ne serait-ce qu’une partie de leur travail. Certains processus ne peuvent simplement pas être ubérisés, tant l’offre et la demande ne sont pas en phase sur le mode de fonctionnement.

Quant à les supprimer pour simplement les remplacer par des machines et des algorithmes, ce n’est pas à l’ordre du jour, ni à celui de la prochaine décennie. En effet, quand il s’agit de traiter avec l’humain, toutes les tâches ne relèvent pas que de la mécanique pure. De la médiation sociale, en passant par les cas particuliers, sans parler des facteurs irrationnels (un algorithme ne gère que ce pour quoi il a été programmé… encore pour les quelques années à venir en tout cas).

Tout ce qui touche ressenti, aux signaux faibles, à la fluidité du contact humain, à la culture, tout cela est au cœur des enjeux des entreprises. Et les RH sont légitimes pour relever les défis qui y sont liés. Tant qu’il y aura des humains dans les entreprises, nous aurons besoin d’humains pour faire la part des choses.

Pourtant, je fais partie des premiers à questionner la pertinence des RH dans leur rôle actuel. Pour montrer à quel point l’intérêt pour cette fonction est tombé en désuétude, il suffit de regarder ce graphique, qui montre les recherches effecutées sur Google pour l’expression “ressources humaines”

Les vrais avant-gardistes de la fonction RH

Si l’ubérisation de la fonction RH n’est pas pour cette année, il ne faudrait pas non plus sous-estimer l’ampleur des changements qui s’opèrent actuellement. Ces mêmes acteurs qui remodèlent le monde sont également en train d’adapter leur propre fonctionnement pour répondre aux enjeux qu’ils adressent. J’évoquais plus haut la nécessité des RH de se transformer pour pouvoir accomplir leur rôle au sein de l’entreprise.

Le meilleur exemple est la décision prise par les dirigeants d’AirBnB en juillet 2015, de remplacer le poste de Directeur des Ressources Humaines par un poste de Directeur de l’Expérience Collaborateur. Autrement dit, l’entreprise considère que l’expérience vécue et ressentie par les collaborateurs au sein d’AirBnb est plus stratégique et critique que les processus qui permettent de gérer ces mêmes collaborateurs. Causes et conséquences !

AirBnB a remplacé le poste de DRH par un Directeur de l’Expérience Collaborateur.

Airbnb est une jeune entreprise créée en 2008, et déjà valorisée sur les marchés à plus de 20 milliards d’Euros. C’est comme si Renault, Crédit Agricole, Vivendi, Essilor ou Lafarge, piliers historiques de l’économie française proches de cette valorisation, décidaient subitement de remplacer et réorganiser leur Direction des Ressources Humaines par des Directions de la Qualité de Vie au Travail, pour proposer une adaptation très française, bien que très réductrice à mon sens. C’est certain, il nous faudra encore faire du chemin !

Le futur des RH sera selon moi beaucoup moins ‘social’ au sens français du terme, et bien plus ‘technique’ du point de vue des compétences requises. Transformés en véritables responsables marketing centrés sur les talents, les RH auront pour mission d’étudier leurs candidats et leurs collaborateurs, dans l’objectif de s’adapter au mieux à leurs sensibilités : comment les attirer au mieux, comment les fidéliser au mieux, comment leur donner la flexibilité nécessaire aux évolutions de l’organisation, etc.

Depuis plus de 5 ans, les RH auraient tout intérêt à embaucher des professionnels du marketing pour professionnaliser l’approche de leur fonction, et adapter leur culture et leurs outils au nouveau rôle que devient le leur. Psychologie, études de marché, stratégies d’influence, autant de spécialités qui vont devenir indispensables pour attirer, retenir et développer les meilleurs talents.

Conclusion : les RH, marketing de l’humain au service de l’organisation

Pour conclure, les RH ne vont pas disparaitre. Et même si des décisions sont prises ci et là dans ce sens, ce ne sera selon moi que temporaire. Assurer la gestion de la paie, des absences, et des congés ne crée aucune valeur ajoutée pour l’entreprise. Ces tâches qui relèvent de la partie opérationnelle des RH n’ont donc pas vocation à occuper à terme des êtres humains au sein de l’entreprise. La plupart sont d’ailleurs déjà dématérialisées ou externalisées.

L’humain est bien trop complexe pour simplement être administré par des machines.

Mais tout ne peut pas se dématérialiser, et l’humain est bien trop complexe pour simplement être ‘administré’ par des machines et sans présence humaine. Leur fonction va se transformer progressivement, au fil de leur découverte des enjeux économiques et sociétaux, pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise, en comprenant les usages et moteurs de celles et ceux qui porteront la création de valeur.

Dans le prochain article, je partagerai avec vous mon expérience des freins qui retardent aujourd’hui la transformation efficace et pertinente de la fonction RH ! En attendant, je serai ravi de lire vos propres retours et convictions sur l’avenir des RH.

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