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Comment dépasser le testing à l'embauche

Publié le 16.06.2016

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Alors que le CV anonyme a rejoint l’anonymat qui l’attendait depuis sa conception, il devient critique pour le gouvernement de proposer une alternative, afin de poursuivre et renforcer la lutte contre la discrimination à l’embauche. Dites bonjour au testing à l’embauche !

Au revoir CV anonyme, bonjour testing à l’embauche

En mai 2015, l’Assemblée Nationale décidait de supprimer le caractère obligatoire du CV anonyme, en raison de son coût élevé et de son inefficacité, lui enlevant ainsi son statut d’arme massive de lutte contre la discrimination à l’embauche. Cette discrimination est bien réelle, et touche une partie de la population déjà en difficulté. Dans les quartiers sensibles de France, une personne sur deux estime avoir été victime de discrimination, alors que la statistique tombe à moins d’une personne sur quatre pour le reste du territoire.

Bien plus de statistiques viennent appuyer le besoin de solutions non-discriminantes, comme le montre l’étude IFOP de janvier 2015 pour Le Défenseur des Droits, effectuée dans le cadre du 8ème Baromètre DDD/OIT de perception des discriminations dans l’emploi.

A compétences égales, 1 personne sur 3 doit envoyer 4 fois plus de CV avant d’être reçue en entretien.

Le testing, conceptualisé par le BIT au début des années 90, et mis en place il y a une quinzaine d’années, permet d’identifier une éventuelle inégalité de traitement au moment de la présélection par CV. Le principe ? Envoyer 2 CV

présentant des compétences identiques, mais certaines caractéristiques sociales différentes : origine, âge, handicap, apparence, genre, orientation, adresse ou origine sociale.

Environ 50 entreprises de plus de 1 000 salariés vont être ‘testées’ au cours des prochaines semaines. Elles seront ciblées sans pour autant le savoir, choisies par un groupe restreint de personnes qualifiées, ce qui peut laisser espérer une véracité de la statistique qui ressortira de la démarche, et qui sera publiée en septembre.

Sensibiliser la population pour faire évoluer les mentalités

Afin de compenser l’abandon du CV anonyme, et suite à la remise du Rapport Sciberas, plusieurs mesures ont été actées en mai 2015 par François Rebsamen, alors Ministre du Travail, dont une campagne massive de sensibilisation. Un an plus tard, avec 6 mois de retard, cette campagne voit finalement le jour, sous l’égide de Myriam El Khomri, en charge du Ministère depuis septembre dernier.

Avec plus de 2 000 affiches placardées sur le territoire national du 18 avril au 1er mai 2016, mettant en avant les discri

minations dont sont victimes plus d’un tiers des demandeurs d’emploi, le gouvernement souhaite marquer les esprits, afin de faire évoluer les mentalités.

A diplôme égal, il y a deux fois plus de chômage chez les jeunes des quartiers populaires. Une raison évidente ?

Responsabiliser la fonction RH

Pour l’avoir observé auprès de très nombreux recruteurs, le processus de sélection de CV est bien souvent une triste blague. De nombreux RH ne viennent pas de formations spécifiques RH, et quand bien même, ces formations enseignent de grands modèles théoriques sur la fiche de poste, la gestion des risques sociaux et l’administration du personnel, sans réellement aborder ce qu’est un potentiel, ni comment s’assurer que l’on ne discrimine pas sans même s’en rendre compte.

Manque de rigueur, biais de reproduction sociale, pression opérationnelle, sont autant de facteurs du quotidien des recruteurs, auxquels la théorie ne les a pas préparés. Surtout, l’étape de sélection des CV est très souvent considérée comme peu créatrice de valeur. En tant que telle, elle est, dans de nombreuses entreprises, déléguée à… des stagiaires ou des alternants.

Aussi incroyable que cela puisse paraître, on laisse le soin à de jeunes professionnels peu expérimentés et peu sensibilisés le soin de sélectionner les CV qui seront le plus pertinents pour le poste et pour l’entreprise, d’après un cahier des charges à la qualité très variable selon les cas, avec toutes les pertes de qualité que cela génère.

Au delà de la discrimination souvent involontaire, liée aux filtres sociaux naturels (mais non acceptables !), l’entreprise se pénalise doublement en laissant passer les talents qui pourraient lui apporter la valeur critique dont elle a tant besoin, et en entachant sa marque employeur d’autant d’injustices.

Sur 100 candidatures reçues, 5 à 10 candidatures sont retenues en moyenne pour un entretien. Mais sur quels critères ?

Un CV est loin de contenir les informations nécessaires pour effectuer de manière suffisamment fiable cette sélection. Parce que les compétences n’y sont pas détaillées ni validées, et parce que, au delà des compétences métiers, un CV ne valorise pas le reste de l’individu, à savoir sa personnalité, et ce qui le motive réellement au quotidien. La prise en compte de ces éléments représenterait une incroyable avancée, pour peu que la démarche soit rigoureuse et objective. La réalité est toute autre :).

Mieux former les RH pour les rendre responsables

La plupart du temps, il s’agit d’imprécisions involontaires. Pourtant elles existent. Les recruteurs  sont des êtres humains, et en tant que tels, ils ont des perceptions biaisées, qui les poussent à faire des choix subjectifs. Alors qu’il devrait pouvoir déceler le meilleur talent possible pour l’entreprise, le résultat du recruteur est souvent réduit à l’identification du moindre risque pour cette même entreprise. Plutôt que de voir tout ce qui pourrait faire qu’un candidat soit le bon, les recruteurs vont avoir tendance à chercher ce qui pourrait faire que ce candidat ne soit pas le bon.

Rigueur : faute de temps, mais également de connaissances, la sélection des candidats est souvent mal opérée en interne. Les fiches de poste sont rarement bien définies, et encore plus rarement réadaptées pour chaque recrutement. Alors qu’un entretien systématique et poussé avec les opérationnels devrait avoir lieu pour cerner au mieux les besoins, il s’agit plus d’un copier-coller provenant de ressources internes, ou pire, provenant d’Internet. Non pas qu’il faille absolument tout changer, mais il s’agit là de prendre en compte la réalité des enjeux de l’entreprise, du poste à pourvoir, de la complémentarité de l’équipe qui l’entoure, et du profil du manager. Seule une démarche rigoureuse et adaptée permet de bien cerner les besoins du poste, et seuls les besoins du poste permettent de définir quel profil correspond le mieux.

Ne pas discriminer, c’est recruter en fonction d’un  besoin, pas d’une impression.

Reproduction sociale : nous nous sentons plus à l’aise avec les codes que nous connaissons. Parce que nous les comprenons mieux, et qu’ils nous font moins peur. La peur est la raison de fond derrière la discrimination. Nous préférons ce qui nous ressemble, ou ce qui ressemble à quelque chose de rassurant. Cela s’appelle le clonage. Pour éviter la prise de risques, certains peuvent se dire qu’il vaut mieux recruter un profil similaire à celui du précédent collaborateur, si celui-ci donnait satisfaction. Le choix se fait alors sur le nom de l’école, le nom du diplôme, l’âge, le genre… jusqu’à la nationalité. Parfois un réel sentiment de justification accomplie : ‘notre clientèle se sentirait plus à l’aise avec un profil plus occidental’. Pour lutter contre le biais de reproduction sociale, auquel chaque être humain est soumis, il n’y a que la méthode et la rigueur.

Ne pas discriminer, c’est accepter de choisir ce que nous connaissons moins ou ce qui nous rassure moins, simplement parce que c’est plus juste et plus pertinent.

Pression opérationnelle : elle peut venir du manager qui a besoin du nouveau collaborateur, ou d’un supérieur hiérarchique RH. Parce qu’il faut recruter en urgence et que ‘c’est déjà assez pénible d’en trouver un qui fasse l’affaire‘, ou parce que le nouveau ‘doit percuter vite’, ou encore ‘être exactement comme celui ou celle d’avant’, les RH vivent une réelle pression liée aux recrutements qu’ils doivent effectuer. Ils savent que recommander un profil qui ne passera pas la barrière du manager opérationnel n’est pas une stratégie gagnante, et la réalité du terrain fait qu’il vaut souvent mieux s’aligner que de se battre sans cesse… Un élément décisif à aborder et approfondir dans les formations théoriques.

Les recruteurs sont les garants du renouvellement du capital humain de l’entreprise, et ne devraient pas céder sous les pressions, quelles qu’elles soient. 

Il existe également un autre facteur de discrimination, nettement plus rare mais néanmoins réel, lié au comportement peu professionnel de quelques recruteurs, qui laissent leur égo ou d’autres émotions entrer en ligne de compte dans l’évaluation d’un candidat. Quelques exemples de comportements inadaptés de recruteurs, pour lesquels nous connaissons tous une personne en ayant expérimenté au moins un : jugement de valeur, attirance physique, sentiment d’infériorité, ou de supériorité, souvenir d’une connaissance au profil proche de celui du candidat. Ces comportements mènent également à une discrimination, positive ou négative. Et qu’elle soit sociale ou autre, une discrimination ne peut être acceptée.

Les entreprises souhaitant s’améliorer sur ce volet peuvent tout à fait lancer des démarches d’autotesting, afin d’évaluer leur capacité à recruter de manière équitable et responsable. Sur une base régulière, des recruteurs devraient remettre en question leurs méthodes et certitudes. L’exemple proposé par le Groupe Casino est très intéressant. Dans la même lignée, l’Observatoire des Discriminations propose, sur la base des travaux du BIT, une méthodologie de testing éprouvée.

Fournir aux RH les outils nécessaires d’aide à la décision

Lorsqu’il s’agit de traiter 10 ou 15 CV, la rigueur et le sens de l’équité du recruteur peuvent éventuellement être mis en cause. Mais nous vivons dans une époque encore plus complexe que cela, et certains recruteurs doivent traiter 100, 200 et parfois jusque 1 000 CV pour un poste à pourvoir. Tout simplement impossible de le faire humainement et de manière rigoureuse sans exploser les coûts de recrutement.

Dès lors, il est nécessaire d’adopter une autre approche, car il s’agit de retenir une dizaine de candidats pour les entretiens, et ce, de manière équitable et rigoureuse. Les outils d’aide à la décision en recrutement sont faits pour cela. A travers une série de critères pré-déterminés, la machine va recommander les profils les plus pertinents parmi ceux qui ont été reçus. Cela nécessite bien entendu d’avoir bien défini ce que l’on attendait de chacun des critères, sans quoi la discrimination est encore plus implacable.

C’est d’ailleurs l’exemple des machines liseuses de CV, très répandues au début des années 2000. En écartant de manière stricte toute candidature qui ne contenait pas tel ou tel mot clé, de nombreux candidats faisaient face à un mur froid et infranchissable.

La solution, pour disposer d’outils d’aide à la décision qui remplissent réellement leur rôle, c’est de prendre un maximum d’informations en compte.

Prenons l’exemple du CV anonyme, dont la chute était annoncée dès sa conception : plus on réduit la quantité d’informations disponibles sur un individu, plus on concentre l’importance  du choix sur les critères restants. Et cela pourrait s’avérer intéressant si lesdits critères étaient ceux qui permettent de s’assurer de la pertinence du recrutement, et de la performance future du collaborateur.

Mais sincèrement, le CV anonyme a été mal conçu, mal compris et mal utilisé. Enlever ce qui permet d’identifier socialement un individu est une chose, mais de là à dire que le reste est suffisant est un profond manque de connaissance du métier de recruteur. Pour un recrutement réussi, il faut les compétences, mais également le savoir-être, l’affinité avec l’équipe, et avec le projet d’entreprise.

Un CV seul ne fournit pas les informations nécessaires pour une présélection efficace. What else ?

Le testing oui, mais pas que !

Renforcer le testing est une mesure qui peut contribuer à lutter contre la discrimination à l’embauche, à condition que cette mesure soit accompagnée de dispositifs complémentaires et moins ‘coercitifs’. La campagne publicitaire de sensibilisation montre la voie de l’accompagnement plutôt que de la répression.

Car le testing à grande échelle, c’est le ‘flicage embusqué’, le dispositif établi pour démasquer les flagrants délits. Cela peut créer des tensions et une perte de confiance dans la relation candidat-recruteur, ce qui va à l’encontre de l’un des grands enjeux actuels liés à l’emploi : recréer du lien et de la confiance entre employeurs et collaborateurs.

La discrimination est souvent liée à un besoin de se rassurer avec des codes que l’on connait mieux.

A côté du testing et des campagnes de sensibilisation, il s’agit de fournir aux recruteurs les compétences et les outils qui leur permettront de déceler le potentiel chez tout candidat, indépendamment des diplômes et des critères visibles. Pour mettre les compétences et les atouts du candidat en lien avec le poste à pourvoir et les enjeux de l’entreprise.

Pour plus d’informations sur l’obligation de non-discrimination à l’embauche dans le secteur privé, vous pouvez consulter ce qu’en dit la Direction de l’Information légale et administrative, sur service-public.fr, un bon réflexe à prendre 😉

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