Accord de performance collective par Christian Pellet, Sextant Expertise

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Un accord de performance collective : un sujet RH tout autant méconnu qu’important. Voire hautement inflammable. Christian Pellet, grand connaisseur du sujet, vous livre son éclairage.

Christian Pellet est fondateur et président de Sextant Expertise, il est aussi expert-comptable et diplômé HEC. 

1/ Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

Un accord de performance collective peut être mis en œuvre « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (L.2254-2). Cette définition floue le rend mobilisable dans n’importe quel contexte. Ces accords ont la particularité de primer sur le contrat de travail (par exemple sur la rémunération, le temps et l’organisation du travail, la mobilité géographique et professionnelle). Un salarié qui refuse l’APC conclu dans son entreprise peut être licencié pour ce motif (sui generis), qui souffre peu la contestation judiciaire, et n’ouvre aucun droit significatif, sinon le fait de s’inscrire à Pôle Emploi, même si les refus se comptent par centaines.

2/ Peut-on dresser un premier bilan de ses accords et faut-il en avoir peur ?  

En pratique les entreprises peuvent à la fois déroger à la convention collective et primer sur les contrats de travail par un APC. Cet instrument très puissant et bien sécurisé est attractif pour l’employeur. D’ailleurs, le dispositif est déjà très approprié, puisque plus de 250 accords de ce type avaient été signés début octobre 2019 dans un mouvement qui avait commencé à s’accélérer début 2019 et qui donne lieu à des usages très diversifiés : de l’accord de compétitivité classique pour l’entreprise en mauvaise posture à la mise en œuvre d’un nouveau statut collectif, dans le cadre d’un rapprochement ou non, en passant par la reconfiguration géographique d’un réseau de points de contacts avec la clientèle ou la transition vers de nouveaux métiers… Et la liste n’est sans doute pas close, tant le dispositif est accueillant pour les besoins de transformation de l’entreprise.

De notre point de vue, profiter des nouvelles libertés offertes par le droit du travail aux entreprises suppose d’avoir une relation de confiance ou au moins de respect avec ses partenaires sociaux, et d’avoir fait mûrir son dialogue social. Ceci implique d’investir sur la relation au moins sur le moyen terme. Le nombre d’accords de performance collective déjà signés montre que cela n’est pourtant pas forcément indispensable. 

3/ Quelles sont les actions à mener pour que les APC signés soient de « bons » APC ?   

Il est vrai que les organisations syndicales, accaparées par le passage au CSE, n’ont pas encore eu le temps de former leurs militants au sujet, ni de définir des demandes de contreparties à la mesure des simplifications et des gains que génèrent ces dispositifs pour l’entreprise. Il serait temps, car c’est ce véhicule que l’intensification de la concurrence et la dérégulation du droit du travail utiliseront probablement pour transformer notre économie. Certaines des organisations patronales que nous avons rencontrées estiment qu’avec la fusion des branches, la négociation à ce niveau est morte sauf pour certaines dispositions très transversales ou obligatoires, et que la négociation va basculer au niveau de l’entreprise, grâce notamment à l’APC. Un bon accord est négocié de façon loyale et transparente, et comporte des contreparties équilibrées : l’expert du CSE peut aider à parvenir à cet objectif.

4 / Les responsables RH s’investissent beaucoup pour soigner leur marque employeur ou encore l’engagement des salariés. Comment la confiance entre salariés est-elle encore possible dans ce nouveau cadre ?

La confiance entre salariés demeurera si les négociations d’accords se déroulent de façon transparente, loyale et équilibrée.

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