Initiative en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ : Friends by ENGIE

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Une initiative en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ : Friends by ENGIE

Patric Petit-Belleville

Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est Friends by ENGIE ?

La communauté Friends by ENGIE a été lancée à l’initiative de collaborateurs du Groupe, suite à la signature par ENGIE de la charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle le 6 décembre 2017.

Ce réseau rassemble des personnes désireuses de faire des propositions sur la prévention de la discrimination ou la déconstruction des biais inconscients et de l’autocensure. Friends by ENGIE témoigne d’une volonté commune du Groupe et de collaboratrices et collaborateurs de créer un réseau qui œuvre concrètement sur les questions LGBT+.

Friends by ENGIE vient compléter les actions menées par ENGIE pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ :

  • Allodiscrim, un service de conseil juridique délivré par des avocats pour permettre aux salarié.e.s d’ENGIE de questionner leur relation de travail au regard du principe d’égalité de traitement en tout anonymat ;
  • Les référent.e.s Diversité, en charge d’assurer le relais de la politique Diversité du Groupe ;
  • Le dispositif d’alerte ENGIE, mis à disposition des collaborateurs et des parties prenantes externes du Groupe pour signaler notamment des actes ou comportements pouvant porter atteinte à l’intégrité et/ou au droit des personnes.

Mariage pour tous, lois qui condamnent les discriminations… On pourrait penser que les personnes LGBT+ sont suffisamment protégées. En quoi avoir une communauté de salariés LGBT+ au sein d’une entreprise est pertinent ?

Les problématiques auxquelles sont confrontées les personnes LGBT+ dans leur environnement de travail sont multiples.

La mise en place du réseau Friends by ENGIE permet de favoriser le dialogue et le partage de bonnes pratiques afin d’œuvrer à une meilleure prise en compte des enjeux LGBT+ au sein du Groupe.

En tant que membres de Friends by ENGIE, les différents échanges nous permettent de nous affirmer, de ne pas s’autolimiter et de prendre conscience de nos différences et de notre valeur ajoutée pour l’entreprise. Et ainsi nous épanouir dans notre environnement de travail.

Les actions de sensibilisation mises en œuvre envers l’ensemble des managers et collaborateurs permettent d’expliquer qu’être LGBT+ n’est pas un choix. Le seul choix est de l’assumer, ou pas.

Il est important également d’aider les managers à prendre en compte les LGBT+ au sein de leurs équipes et comprendre leurs différences et ce qu’ils peuvent apporter au sein du Groupe. Le réseau Friends by ENGIE propose également des ressources en cas de situations complexes : parentalité, transition, expatriation, etc.

Comment un manager peut-il, selon vous, créer un lien de confiance avec ses collaborateurs sur ces questions, sans pour autant faire preuve d’indiscrétion ? Quels sont vos conseils ?

Je conseillerais à un manager d’être inclusif et de s’intéresser à la personne dans son intégralité. Pour cela, il ne doit pas hésiter à demander à son collaborateur ou sa collaboratrice « As-tu quelque chose te concernant que tu souhaites partager avec moi ou que tu penses que je devrais connaitre ? ». Cela permet d’ouvrir le dialogue et d’acquérir transparence et sérénité.

Aujourd’hui je déplore que la prise en compte des spécificités personnelles de chacun dans la relation managériale soit trop souvent oubliée, la limitant ainsi à une relation auto normée et donc hétero normée. Toutes les particularités, quelles qu’elles soient, sont alors gommées, oubliées. Cela ne favorise pas l’inclusion ni l’épanouissement dans le travail.

Après, chaque collaborateur est libre de communiquer sur sa vie privée ou pas mais a minima il doit savoir qu’il peut librement évoquer sa vie privée sans que cela soit mal accueilli.

 

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